La regolamentazione del lavoro agile è demandata a:
• un pacchetto di norme di legge che tratteggia il quadro generale della disciplina (artt. 18-23, L. n. 81/2017);
• un accordo fra le parti che disciplina gli aspetti attuativi di tale modalità organizzativa.
Prevedere che la modulazione del lavoro agile avvenga tramite accordo fra le parti non vuole significare che non sia possibile una regolamentazione di tale modello organizzativo con contratto collettivo di lavoro: la mediazione collettiva è comunque ben vista dal Legislatore, ma non è prevista quale condizione obbligatoria.
Premessa l’architettura delle fonti che la legge consegna e che tende a non coinvolgere necessariamente il sindacato dei lavoratori in un confronto di natura contrattuale collettivo, alcuni interpreti stanno rilanciando l’opportunità di inserire la regolamentazione del lavoro agile in accordi collettivi.
Il modello organizzativo “smart” si prefigge di rendere più flessibile la prestazione lavorativa nell’interesse del datore di lavoro, che può incrementare la competitività, e del lavoratore, che può meglio conciliare esigenze di vita e di lavoro; a tal fine il modello consente di destrutturare il tempo e il luogo della prestazione, elementi essenziali del rapporto di lavoro subordinato. L’attività di “sottrazione” di ordinari vincoli e di tradizionali rigidità e l’eventuale ridefinizione di regole fra le parti deve essere effettuata molto attentamente, considerando numerose variabili: la regolamentazione pattizia del lavoro agile non deve risultare rispettosa dei soli limiti posti dalla legge che ha istituito lo smart working, ma anche dei vincoli posti dalla normativa europea, da norme inderogabili di legge e dalla normativa di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Ad esempio, un accordo individuale non potrebbe disciplinare in pejus per il lavoratore ambiti che per legge sono “indisponibili” alle parti, quali ad esempio l’esercizio del potere organizzativo (art. 2103 c.c.) e del potere disciplinare (art. 7, L. n. 300/1970).
Tale regolamentazione potrebbe invece essere legittimamente adottata nell’ambito di una contrattazione collettiva di prossimità (art. 8, D.L. n. 138/2011). Le intese di prossimità consentono quindi maggiori margini di manovra. Esse possono regolare l’introduzione di nuove tecnologie, le mansioni del lavoratore, la disciplina dell’orario di lavoro e in generale la disciplina del rapporto di lavoro nel solo rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
I contratti collettivi aziendali o territoriali di prossimità possono essere sottoscritti, ad esempio, al fine di conseguire incrementi di competitività e sono validi nei confronti di tutti i lavoratori interessati. La competitività aziendale è uno degli obiettivi che si intende perseguire con l’introduzione della modalità di lavoro agile.
Normare lo smart working con contratto collettivo aziendale potrebbe consentire alle imprese di incrementare la produttività e ridurre il costo del lavoro.
La norma istitutiva promuove il lavoro agile – ossia una riorganizzazione della prestazione lavorativa concordata fra le parti – perché il Legislatore considera tale modalità organizzativa come idonea a incrementare la competitività dell’impresa e a migliorare la conciliazione di vita e lavoro.
Le finalità che si intendono perseguire con il lavoro agile sono comuni ad altre discipline promosse dal Legislatore: ne deriva che il lavoro agile può combinarsi e operare in modo sinergico con la regolamentazione dei premi di risultato variabili detassabili in funzione di risultati di produttività conseguiti dall’impresa e/o con l’adozione di misure organizzative che attuino una migliore conciliazione vita lavoro. Tale visione è stata espressa in modo esplicito sia nella normativa che attua la detassazione (DM 25/3/2016) che in quella che attua la conciliazione vita-lavoro (DM 12/9/2017) ove il lavoro agile è richiamato sia quale indicatore di produttività che come potenziale area di intervento per la conciliazione vita-lavoro.
All’istituzione del lavoro agile può quindi connettersi un sistema retributivo agganciato ad indici di produttività e efficienza organizzativa e/o a un sistema organizzativo virtuoso, conciliante vita e lavoro, cui si connettono agevolazioni. Le agevolazioni che si possono cogliere con il lavoro agile possono quindi essere sia di natura fiscale (detassazione del premio variabile) che di natura contributiva (sgravio connesso alla conciliazione vita-lavoro).
Una riorganizzazione dei sistemi retributivi premiali connessi alla produttività e delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in ottica di conciliazione vita-lavoro presuppone l’adozione di nuove regole che fanno vincere tutti.
La regolamentazione di tali ambiti è affidata dalla legge in via esclusiva alla contrattazione collettiva aziendale.
